Qual a importância de ter e treinar jovens líderes na empresa?

Qual a importância de ter e treinar jovens líderes na empresa?
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Na empresa, há espaço para a experiência dos profissionais maduros e o vigor mental e físico dos mais jovens. Na verdade, obter o melhor desses dois grupos é essencial para o fortalecimento da liderança da organização. Por que dizemos isso? Sem a base dos experientes, os jovens líderes não conseguirão um rápido desenvolvimento na sua carreira.

Neste artigo, falaremos sobre a importância de desenvolver e potencializar o desempenho da liderança juvenil. Confira!

Qual é a importância de desenvolver jovens líderes?

Lapidar um diamante bruto para torná-lo uma joia bela e valiosa é um trabalho que exige esforço. Normalmente, a pedra passa por três etapas: a clivagem, o bloqueamento e o abrilhamento. Em alguns casos, o lapidário pode levar até um ano nesse processo. É dessa forma que nascem os brilhantes mais caros do mundo.

De maneira similar, os jovens talentos são as joias que uma organização possui no seu time interno. Embora valiosos, eles precisam ser lapidados para atingirem todo o seu potencial. Esse desenvolvimento não ocorre rapidamente e nem pode ser automatizado por ferramentas virtuais. Pelo contrário, exige um aperfeiçoamento cuidadoso e caprichoso feito pelos gestores mais experientes.

A importância de oferecer um programa sólido de treinamento para os colaboradores de alto desempenho foi apresentada no livro “Recursos Humanos – edição compacta 2001”, do renomado autor Idalberto Chiavenato. Essa obra mostra que os talentos que integram o capital humano de uma empresa precisam ser mantidos e desenvolvidos, uma vez que são também o capital intelectual do negócio.

Vendo por esse ângulo apontado por Idalberto Chiavenato, percebemos que a posteridade da empresa depende da prática de treinar os jovens talentos da liderança. Pois esse grupo ajudará a organização no seu posicionamento no mercado em que atua, visto que representam a inteligência estratégica da organização.

Além disso, eles serão responsáveis pela construção do norte, ou seja, qual direção o negócio deve tomar em um mundo corporativo cada vez mais tecnológico e competitivo. Outro aspecto que demonstra o valor de ter e desenvolver jovens líderes é garantir a sua permanência dentro da empresa.

Atualmente, as organizações estão em uma espécie de “caça-talentos”. Para ganharem essa batalha pelas joias do mundo corporativo, investem na construção de um ambiente interno que atraia os olhares da juventude. Entre as práticas mais implantadas está um plano de carreira voltado para o desenvolvimento de competências e com os degraus da progressão bem evidentes.

Para isso, se baseiam no conceito design thinking e no employer experience para oferecer um plano de carreira personalizado, empolgante, desafiador e que faça o colaborador otimizar suas habilidades. Esse modelo de desenvolvimento profissional é exatamente o que os integrantes da nova geração de profissionais desejam.

Sendo assim, ao adotar essas estratégias eficientes, a empresa retém os melhores colaboradores para que permaneçam nos postos de liderança. Podemos apontar, ainda, outra vantagem do treinamento dos novos líderes: a construção de um ambiente interno inovador.

Quanto mais a empresa oferece conhecimento e capacitação, maior será o retorno que obterá dos colaboradores por meio de práticas e processos inovadores. Construir essa atmosfera interna é essencial também para a absorção de novas tecnologias e conceitos eficientes. Dessa forma, a base para líderes inovadores estará lançada.

Sem dúvida, essa liderança que abre as portas para a inovação garante que a empresa ingresse no universo corporativo da inteligência artificial, da internet das coisas e da ciência de dados. Essa união da tecnologia com as demandas empresariais é uma tendência que promete firmar-se nos próximos anos.

Com essas ferramentas virtuais inteligentes, as organizações conseguem, por exemplo, tornar a seleção de novos colaboradores mais eficiente, direcionar a carreira dos seus profissionais e entender qual deles está apto para um cargo de liderança. Sem dúvida, líderes que conheçam e saibam operar essas tecnologias são essenciais para o sucesso do negócio.

Como potencializar o crescimento da liderança futura?

Uma das muitas responsabilidades do setor de recursos humanos é promover o treinamento dos jovens que já estão em postos de liderança na empresa. Por outro lado, também é importante não descuidar dos colaboradores que podem vir a assumir cargos de liderança no futuro.

Como realizar esses dois processos com maestria? Vejamos algumas práticas importantes.

Mentoring

O processo de mentoring é uma valiosa ferramenta para o desenvolvimento das habilidades e competências de jovens líderes e futuros ocupantes dessa função. Uma vez que os profissionais que compõem a liderança mais experiente da empresa podem ajudar os mais jovens a seguir um “roteiro” de sucesso na carreira de líder.

Para implantar uma gestão pautada no mentoring, os gestores devem realizar perguntas que levem a construção de um processo personalizado. Por exemplo, é importante saber no que o jovem líder ou um colaborador com potencial de liderança pode melhorar. Com um pouco de atenção, é possível identificar também em quais aspectos esses profissionais não estão indo bem.

Sendo assim, fica mais fácil ter um quadro completo de como esses fatores impactam negativamente no colaborador, na equipe e na empresa. Em seguida, monta-se um plano ação para que o profissional reverta essa situação por meio de atitudes objetivas e claras.

A segunda fase do mentoring abrange em que o novo ou potencial líder está indo bem, ou seja, os seus resultados positivos. Para isso, mensura-se o rendimento no trabalho e os impactos dos seus serviços para a empresa. Então, começa o planejamento para a potencialização desses resultados.

Já a terceira etapa envolve objetivos e metas. Dessa forma, os gestores apontam as entregas, os resultados e as fases do desenvolvimento dos atuais e futuros jovens líderes para os próximos meses ou ciclo de trabalho. Seria interessante trabalhar com metodologias como o Objects and Key-Results (OKRs).

Por exemplo, digamos que o objetivo seja melhorar a fluidez dos processos. Nesse caso, o jovem líder ou o colaborador com perfil de liderança pode ter como meta reduzir os prazos de entrega e aumentar a produtividade. É interessante definir, também, quais serão os recursos utilizados para o alcance desses objetivos.

Por outro lado, há como os gestores avaliarem o aspecto comportamental. Em vista disso, as soft skills são identificadas com a intenção de potencializá-las ou desenvolvê-las. Para isso, é necessário a inserção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) em união com a gestão de competências.

Funciona assim: digamos que um jovem líder possua a resiliência na sua personalidade. No entanto, devido a sua inexperiência, demonstra receios e inseguranças quanto a tomar decisões importantes. Com o objetivo de minimizar esses sentimentos, os gestores incluirão no treinamento técnicas e práticas que testem e desenvolvam a resiliência. Mostrarão, também, como aplicar essa competência nos momentos de tomada de decisão.

Feedbacks honestos

O feedback é uma das armas mais poderosas do mundo corporativo. Quando há essa cultura de aconselhamento, os profissionais ficam mais engajados e motivados a dar o seu melhor na empresa. Mas como o feedback influi na atração e na retenção de jovens líderes? Quando essa prática faz parte do programa de treinamento interno, eleva-se o índice de confiança em relação ao negócio.

E esse sentimento solidifica a relação entre colaborador e organização. No tópico anterior falamos sobre a avaliação de desempenho, vimos que essa prática envolve observar, apontar e acompanhar o desenvolvimento dos atuais e futuros jovens líderes. No entanto, todos os dados obtidos não alcançarão resultados de excelência sem feedbacks regulares.

Pois a falta de resposta dos gestores em relação aos esforços dos colaboradores é altamente desmotivadora. Em consequência disso, todo o programa de treinamento é colocado em xeque, reduzindo a margem de sucesso e a efetivação dos ensinamentos. Para evitar isso, muitas empresas inserem feedbacks contínuos e programados durante todo o processo de desenvolvimento da liderança.

Isso pode ser feito por meio de ferramentas virtuais internas que estimulem a troca de aconselhamentos em tempo real entre líderes experientes e jovens. Outra maneira é a coleta de inputs de pares. Nesse caso, o gestor escolhe algumas duplas de colaboradores para avaliar o desempenho de um novo ou futuro líder.

Há, ainda, a possibilidade da autoavaliação que funciona com um feedback pessoal. Dessa forma, o próprio avaliado revela o que acha do seu rendimento como profissional, o que espera melhorar e quais pontos fortes ele tem.

Após a coleta de todas essas informações, o gestor responsável pelo desenvolvimento do atual ou futuro jovem líder dará o seu feedback final. Esse processo é chamado de performance assessment. Contudo, para que esse relatório seja o mais imparcial possível, esse gestor conta com a avaliação de outros gestores.

Por fim, o colaborador recebe essas informações que apresentam um raio-X do seu atual rendimento profissional. Diante disso, abre-se a possibilidade de conversar com líderes mais experientes sobre como melhorar a sua atuação profissional e que direcionamentos são possíveis na sua carreira.

De fato, o acervo de joias profissionais da empresa crescerá muito com um programa de treinamento de colaboradores com potencial de liderança. Em contrapartida, os jovens líderes que já atuam em seus postos de influência entregarão excelentes serviços e serão exemplos para toda a equipe interna.

Nosso artigo foi esclarecedor para você? Complemente a sua leitura e saiba, agora, qual o papel do líder e como tornar organizações mais saudáveis e produtivas!

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