Quais são as contribuições da neurociência para a liderança? Entenda aqui

neurociência e liderança
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Toda liderança deseja otimizar a performance das equipes de colaboradores e, por consequência, os resultados de um negócio. Os estudos da neurociência sobre o comportamento humano têm mudado a forma dos líderes alcançarem este desejo. Isso porque um dos princípios básicos de sua aplicação consiste em uma maneira mais eficiente de engajar as pessoas.

Com a compreensão do comportamento humano, temos colaboradores automotivados  e líderes exercendo papéis estratégicos no crescimento sustentável de suas empresas. Mas como trazer essa realidade para seu negócio? E por que, apesar de muitos gestores concordarem que não conseguem colocá-la em prática na sua gestão?

Acompanhe, neste post, uma reflexão sobre as contribuições da neurociência para a liderança e os caminhos para aplicá-la de modo a impactar e mobilizar pessoas na busca dos resultados esperados para a organização.

A neurociência pode contribuir para as estratégias da liderança e quebrar paradigmas. Vejamos a seguir.

O impacto da satisfação das necessidades psicológicas sociais na liderança

A neurociência estuda o sistema nervoso central, considerando suas reações físicas, funções e fisiologia. Assim, uma de suas contribuições para a otimização da liderança é o entendimento das necessidades psicológicos sociais como um fator de aumento do engajamento dos colaboradores. Vários estudiosos têm sugerido que as necessidades psicológicas sociais são determinantes para o comportamento humano. E o despreparo da liderança para provocar o engajamento dos colaboradores fica cada vez mais evidente. Edward L Deci e Richard Ryan, pesquisadores na Universidade de Rochester, são autores da Teoria da Autodeterminação, fundamentada na satisfação de três necessidades básicas para entender como as pessoas aprendem, se desenvolvem e se auto-organizam: COMPETÊNCIA, AUTONOMIA e RELACIONAMENTO. A necessidade por competência experimentando sentir- se eficaz, a necessidade por autonomia experimentando a sensação de vontade e liberdade psicológica e a necessidade de relacionamento experimentando senso de pertencimento. A satisfação de tais necessidades gera uma onda motivacional que melhora a cultura  e, por consequência, o clima organizacional de uma empresa.

O líder que satisfaz a necessidade de autonomia dá permissão para que seus colaboradores contribuam para o negócio. Ao estimular a autonomia, os colaboradores compreendem o porquê de executarem cada tarefa, além de usarem seus saberes e suas habilidades para serem mais eficientes, se tornam mais proativos e engajados. Assim, é importante que o líder busque satisfazer está necessidade psicológica social para favorecer a autodeterminação, tais como:

  • Criar espaços nas conversas para que seus colaboradores busquem as soluções;
  • Comunicar de forma clara os porquês daquela atividade;
  • Promover um ambiente de apoio e aprendizagem onde o erro é visto como uma oportunidade de desenvolvimento;
  • Estimular a equipe a desenvolver ações auto endossadas e assumir a reponsabilidade pelo resultado;

Os líderes satisfazem a AUTONOMIA são capazes de desenvolver o potencial ótimo de seus colaboradores, e sabendo dosar os incentivos necessários para aumentar a realização profissional satisfazem a COMPETÊNCIA. Todos passam a se sentir parte, o que satisfaz o RELACIONAMENTO.

Contribuições da neurociência na liderança

Outra contribuição da neurociência para a liderança com relação as necessidades psicológicas sociais é o aumento da confiança dos colaboradores em relação aos seus potenciais e, também, à forma como eles são percebidos pelas empresas, o que contribui para buscar melhores resultados. Evitamos a dor social, reações emocionais e dependência

Dor social

A dor social é percebida no cérebro da mesma forma como uma dor física, porém pode durar por mais tempo e ter impactos consideráveis na capacidade de inovar nas soluções e colaborar com os outros.  Assim, sentimentos de incapacidade, rejeição, exclusão, humilhação, injustiça e impotência frente as suas vontades doem no colaborador como se fosse uma pancada, mas com efeitos mais devastadores.

Entender isso permite que a liderança saiba evitar que tais situações sejam vivenciadas ou tenham uma comunicação brain friendly para compreender e lidar com possíveis conflitos.

Reações emocionais

Ao estudar as reações do cérebro vivo, a neurociência pode constatar que as emoções nos levam rapidamente para uma ação, muitas vezes sem uma reflexão. Assim, muitas vezes, reagimos baseados nas nossas emoções e memórias sem processarmos de maneira consciente as informações.

Levando isso para a perspectiva da liderança, se um colaborador se sentir ameaçado física ou socialmente com uma decisão do seu gestor, é provável que ele tente defender-se ou esquivar se para solucionar aquela situação. Em situações de ameaça a melhor saída é esfriar as emoções.

O líder, nestes momentos, poderá atuar na raiz do problema e nas dores sociais que afetaram o colaborador, e compreender os impactos psicológicos vivenciados na situação.

Dependência

liderança é fundamentada no estilo de relacionamento entre os indivíduos do time. Assim, não é preciso ter uma relação de poder, onde os colaboradores não se sentem ouvidos. O líder exerce sua influência positiva quando é capaz de ouvir seus colaboradores e apoiar o fortalecimento das habilidades necessárias para obter os resultados.

O foco deve ser na satisfação das necessidades psicológicas sociais dos colaboradores do time, ou seja, garantir que eles possam ter autonomia usar suas habilidades e tomarem decisões , sentir que são responsáveis pelos resultados e que podem e vivenciarem o senso de pertencimento.

Ao fazer essa abordagem, o líder conquista a confiança do time e também o empodera para lidar com as demandas do trabalho de maneira interdependente. O líder existe para motivar pessoas e pensar estrategicamente no negócio, o liderando necessita satisfazer suas necessidades sociais para agir no seu potencial ótimo. Ambos são interdependentes para obter os resultados.

A neurociência e liderança também caminham em sintonia quando consideram que o cérebro e o comportamento de cada colaborador são diferentes e, por consequência, demandam ações e incentivos personalizados. Isso, mais uma vez, valida a necessidade de aceitar a diversidade e deixar que cada profissional seja responsável por suas escolhas e use suas habilidades e seu poder de decisão na rotina do trabalho, alinhado pessoalmente com as diretrizes previamente estabelecidas pela liderança e organização.

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